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„Es kommt auf das Gesamtpaket an“

Liebe Katja, lieber Jens, die Unternehmen suchen händeringend nach Fachkräften. Warum sollten sich die Interessenvertretungen hierbei einschalten?
 

Katja: Aufgrund fehlender Fachkräfte wird die Arbeit in den Betrieben auf weniger Schultern verteilt. Indem die Interessenvertretung das Thema „Fachkräftemangel“ bearbeitet, trägt sie aktiv dazu bei, die Kolleg*innen zu entlasten. Erhöhter Stress kann zur Unzufriedenheit, inneren Kündigung und Abwanderung beitragen. Gerade im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes – harte Mitbestimmung – gibt es einige Möglichkeiten, um die Bedingungen konkret zu verbessern.

Nun haben die Unternehmen in der Regel professionelle Recruiting-Abteilungen. Was können die Interessenvertretungen an zusätzlichem Input liefern?
 

Jens: Interessenvertretungen bringen eine andere Perspektive mit. Sie sind näher an den Kolleg*innen dran und können zur Problemlösung beitragen. Für hohe Krankenzahlen oder hohe Fluktuation kann es sehr unterschiedliche Gründe geben. Eine erfolgreiche Strategie sollte darauf setzen, Mitarbeitende zu halten und neue zu gewinnen.

Welche unterschiedlichen Ursachen gibt es denn?
 

Jens: Das reicht vom schlechten Betriebsklima und reduzierten Aufstiegschancen über Vergütungsfragen und branchenbezogenen Imageproblemen bis hin zu einer schlechten Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben, z. B. durch starre Arbeitszeiten oder deren mangelnde Planbarkeit.

Katja: Hinzu kommt: Kleine und mittelständische Unternehmen konkurrieren mit den großen Unternehmen um die besten Arbeitskräfte. Diese haben oft andere Möglichkeiten, wie eine Haus-Kita oder berufliche Entwicklungsperspektiven. Kleineren Unternehmen sind hier teilweise Grenzen gesetzt, diese können aber durch mehr Flexibilität und ein familiäres Betriebsklima punkten.

Was können Interessenvertretungen denn konkret tun?
 

Katja: Alles auf den Prüfstand stellen und Ideen entwickeln, wie Arbeit attraktiv gestaltet werden kann. Wichtige Anhaltspunkte können z. B. Gefährdungsbeurteilungen in puncto Arbeitszeit und psychischer Belastungen liefern. Beide sind verpflichtend durchzuführen und zeigen, wo Belastungen entstehen und Verbesserungen notwendig sind.

Jens: Die Kolleg*innen vor Ort können eigene Sichtweisen einbringen. Sie sind Expert*innen für ihre Arbeit und wissen, wann Prozesse oder Technik nicht rund laufen. Für den Erfolg der Maßnahmen ist es wichtig, gemeinsam mit dem Arbeitgeber eine Strategie zu erarbeiten, die die Interessen der Beschäftigten berücksichtigt. Das bietet die beste Erfolgsgarantie und kann eine Strahlkraft auf potenzielle Fachkräfte ausüben.

Warum sollte der Arbeitgeber daran interessiert sein. Ist es für ihn nicht einfacher, neue Fachkräfte mit einer überhöhten Vergütung zu ködern?
 

Jens: Das mag auf den ersten Blick Erfolg versprechen, kann aber kontraproduktiv sein. Denn das gewohnte Lohngefüge gerät durcheinander, die Unzufriedenheit innerhalb der Belegschaft wächst. Wenn für einige die Vergütung besonders auskömmlich ist, aber das Betriebsklima dafür in den Keller rauscht und andere Fachkräfte kündigen, ist niemandem gedient.  

Katja: Die Attraktivität eines Arbeitgebers hängt auch nicht allein von der Vergütung ab. So wechseln Beschäftigte aufgrund von arbeitnehmerfreundlichen Arbeitszeitmodellen, die verlässlich und planbar sind, zu einem neuen Arbeitgeber. Bestes Beispiel ist dafür die Zeitarbeit in der Pflege. Ebenfalls sehr wichtig ist das Thema guter Führung. Führungskräfte tragen eine besondere Verantwortung dafür, dass Arbeit gut organisiert ist und die Interessen der Beschäftigten berücksichtigt werden.

Was schlagt ihr also stattdessen vor?
 

Katja: Es kommt darauf an, ein Gesamtpaket für alle Beschäftigten zu entwickeln. Dieses sollte nicht nur finanzielle Anreize enthalten. Mögliche Maßnahmen sind z. B. eine direkte Beteiligung der Beschäftigten bei der Gestaltung der Arbeit, ein offener und konstruktiver Umgang mit Fehlern, flexibel anpassbare Arbeitszeiten, das Angebot einer Vier-Tage-Woche oder Zuschüsse des Arbeitgebers zu einem Job-Bike, Sportangeboten etc.

Jens: Ebenfalls ist eine wertschätzende Unternehmenskultur zu nennen, die von allen Ebenen im Unternehmen gelebt wird. Auch das Thema Work-Life-Balance nimmt an Bedeutung zu. Zudem können ein vorbildlicher Gesundheits- und Arbeitsschutz oder gute Weiterbildungsmöglichkeiten die Wertigkeit eines Arbeitgebers aus Sicht der Beschäftigten – und auch der potenziellen Bewerber*innen – erhöhen.

Katja: Eine weitere Möglichkeit besteht darin, gezielt Arbeitskräfte aus der Leiharbeit zu übernehmen. In Verbindung mit beruflichen Qualifizierungsangeboten für alle Beschäftigten können damit Personalengpässe abgebaut werden. Wir wissen, bisher ist dies nur in wenigen Betrieben gelungen.