Leiharbeit im Betrieb? So schafft der Betriebsrat faire Bedingungen für alle
Die TBS-Berater*innen Lilli Seboldt und Johannes Beckmann über die Informations- und Mitbestimmungsrechte beim Thema Leiharbeit
Beschäftigen Sie sich als Interessenvertretung aktuell mit dem Thema Leiharbeit? Der Einsatz von sogenanntem Fremdpersonal muss nicht zwingend problematisch sein, kann allerdings missbraucht werden und Risiken mit sich bringen. Der Artikel führt deshalb die Informations- und Mitbestimmungsrechte der Interessenvertretung rund um das Thema Leiharbeit auf.
Leiharbeit: Welche Informationen stehen dem Betriebsrat zu?
Nach § 80 Abs. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) hat der Betriebsrat das Recht, vom Arbeitgeber Informationen über Leiharbeitseinsatz zu erhalten – und zwar bei folgenden Punkten:
- Einsicht in die Arbeitnehmerüberlassungsverträge: Arbeitnehmerüberlassungsverträge beinhalten Informationen über die Art der Tätigkeiten sowie die dafür angeforderten Qualifikationen.
- Anzahl und Einsatzdauer der Leiharbeitskräfte:
Das hilft dabei, einen Überblick über den Umfang des Leiharbeitseinsatzes zu bekommen. - Auswirkungen auf die Belegschaft:
Hierzu können etwa Änderungen bei der Arbeitsbelastung oder den Arbeitsbedingungen zählen. - Arbeitsschutz:
Der Arbeitsschutz muss auch für Leiharbeitnehmer*innen gewährleistet sein. Auch hierfür ist der Betriebsrat zuständig.
Mitbestimmung des Betriebsrats bei Leiharbeit
- Mitbestimmung bei sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG):
Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte bei sozialen Angelegenheiten im Unternehmen. Bei Leiharbeit prüft er insbesondere, wie die Arbeitszeit geregelt wird, einschließlich Pausen und Schichtarbeit. - Mitbestimmung bei Einstellung (§ 99 BetrVG)
Der Arbeitgeber ist bei Betrieben über 20 Beschäftigten verpflichtet, den Betriebsrat über Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen zu informieren. Das gilt auch für die Einstellung von Leiharbeitskräften.
Bei bestimmten Gründen kann der Betriebsrat seine Zustimmung zu bestimmten Maßnahmen verweigern – beispielsweise bei einem Verstoß gegen Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder bei befürchteten Nachteilen für Arbeitnehmer*innen.
Dies muss er innerhalb einer Woche schriftlich mit Begründung dem Arbeitgeber mitteilen. Andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. Möchte der Arbeitgeber die Maßnahme trotz Ablehnung des Betriebsrats durchsetzen, kann er beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Diese Möglichkeit gibt es bei der Mitbestimmung bei Schichtarbeit und Schichtplänen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hingegen nicht.
